Главная » Образовательные программы

Обучение руководителей: современные подходы к преподаванию дисциплины «Управление человеческими ресурсами»

1 сентября учебный год начался не для всех студентов Университета. Для слушателей программы Executive MBA Высшей школы менеджмента СПбГУ, на которую как раз сейчас осуществляется набор, отправной датой станет 7 декабря. О современных подходах к преподаванию дисциплины «Управление человеческими ресурсами» в рамках программы Executive MBA (для руководителей) рассказали преподаватели ВШМ СПбГУ.

Особенностью современного этапа экономического развития России является инновационная направленность. Инновации рождаются в турбулентной среде с высоким уровнем неопределенности. Чтобы умело действовать в таких условиях, необходимо ориентироваться на создание гибких структур, адаптивность, умение выстраивать партнерские отношения с клиентами и другими заинтересованными сторонами. Организации, ориентированные на инновации, опираются на новую философию менеджмента, в основе которой следующие принципы:

  • децентрализация власти;
  • партнерство;
  • принятие риска и неопределенности;
  • коллективные усилия и коллективные результаты (работа в командах);
  • культура доверия.

Нацеленность на инновации предъявляет новые требования к менеджменту организаций, к руководителям. Они должны обладать такими навыками, как синхронизация действий работников, создание и поддержание доверия, формирование эффективных команд, аккумулирование и распространение нового знания, созданного в организации, и в том числе знания о самой организации, выстраивание эффективных коммуникаций как внутри организации, так и за ее пределами. Инновационно-ориентированные организации предъявляют высокие требования к руководителям: необходимо развитое критическое мышление (рефлексивность), способность к обучению и переобучению, глубокое знание процессов создания интеллектуального капитала, понимание механизмов его воспроизводства.
Новые требования, предъявляемые к руководителям, ставят новые задачи перед системой переподготовки и повышения квалификации руководителей. Рассмотрим эти задачи на примере дисциплины «Управление человеческими ресурсами».
Содержательной основой данной дисциплины становится либо концепция развития человеческих ресурсов, либо концепция развития человеческого капитала. Именно эти концепции позволяют сформировать опирающуюся на идею создания возможностей управленческую философию, которая в полной мере соответствует инновационной экономике. Инновационное развитие — это в первую очередь поиск новых возможностей, которые подчас снимают ресурсные ограничения, тщательно оберегаемые представителями философии управления, исходящей из идеи экономии ресурсов.
Что представляет собой организационная концепция развития человеческих ресурсов? Это результат интеграции общей стратегии развития бизнеса и управления человеческими ресурсами. Обеспечение связи между стратегией развития бизнеса и стратегией развития человеческих ресурсов становится одним из ключевых видов деятельности в области управления персоналом. Отличительной особенностью деятельности по развитию человеческих ресурсов является ее комплексность: она не ограничивается экономическими аспектами, а включает социальные факторы, влияющие на достижение целей и результатов организации. Деятельность по развитию человеческих ресурсов направлена, с одной стороны, на глубокое изучение условий внешней среды, в том числе конкуренции на рынке труда, а с другой — на знание своей собственной организации, ее истории, культуры, специфики людей, работающих в ней.
В отличие от концепции развития человеческих ресурсов, концепция развития человеческого капитала исходит из того, что человеческий капитал организации неоднороден, и ее ключевые компетенции создаются главным образом кадровым ядром (наиболее ценными, ключевыми сотрудниками). А значит, важнейшими задачами управления являются определение ключевых сотрудников и разработка дифференцированной политики управления персоналом.
Классические концепции управления персоналом (управление персоналом, управление человеческими ресурсами) имеют в своей основе идею оптимизации затрат на человеческие ресурсы, а не идею расширения возможностей развития организации на базе эффективного использования ее человеческого потенциала.
Наиболее существенные различия между классическими и современными концепциями в управлении человеческими ресурсами организации приведены в таблице.
Как видно из таблицы, применение концепций развития человеческих ресурсов и человеческого капитала требует более глубокого вовлечения, непосредственного участия собственников и руководителей высшего звена в управление персоналом. Очень важными становятся разработка стратегии развития человеческих ресурсов, политика в области управления персоналом, дизайн организационной структуры управления персоналом, решение задач аутсорсинга функций управления персоналом. Концепция развития человеческих ресурсов и человеческого капитала дает возможность примирить и направить в конструктивное русло два дотоле противоречившие друг другу вектора: экономический и социальный аспекты управления. Анализ проблем организации в этом ракурсе позволяет заключить, что любое непродуманное и опрометчивое действие в области управления людьми может привести к значительным экономическим потерям.
Какие знания необходимы руководителю, который использует или планирует внедрить концепцию развития человеческих ресурсов или человеческого капитала? Это в первую очередь знания о механизмах согласования бизнес-стратегии со стратегией развития человеческих ресурсов (человеческого капитала), основанные на исследованиях влияния практик управления персоналом на результативность и эффективность организации. Это также знания о методах согласования бизнес-стратегии, стратегии развития человеческих ресурсов и кадровой политики организации, о способах оценки экономической эффективности управленческих решений по развитию человеческих ресурсов, о методах идентификации ключевых (особо ценных) сотрудников, о лучших практиках в области развития человеческих ресурсов и человеческого капитала.
На программе ЕМВА, реализуемой ВШМ СПбГУ, курс «Управление человеческими ресурсами» опирается на концепцию развития человеческих ресурсов, которая широко используется в инновационных компаниях США и Европы. Можно сказать, что в этом проявляется определенная инновационная направленность программы: в российских вузах концепция развития человеческих ресурсов только начинает доказывать свое право на жизнь. В настоящее время ее реализуют ведущие транснациональные корпорации и лидеры отечественного бизнеса. Яркий пример — компания «Северсталь», где программа развития человеческих ресурсов является составной частью общей стратегии развития организации. Развитие персонала осуществляется системно по 4 направлениям:
1. Корпоративные семинары для руководителей высшего звена управления предприятий холдинга.
2. Обучение руководителей высшего звена управления на программе МВА («Мастер делового администрирования») в бизнес-школе Великобритании.
3. Корпоративные программы обучения руководителей высшего и среднего звена «ТОП-100».
4. Программы корпоративного обучения, сопровождающие процессы стратегических изменений на предприятиях холдинга.
Безусловно, преподавание дисциплины «Управление человеческими ресурсами» не может быть эффективным, если в процессе обучения не применяются интерактивные технологии и методы. Интерактивные технологии предполагают вовлечение обучающихся в процесс создания знаний, что способствует повышению мотивации к обучению, развитию самостоятельного мышления, способности к гибкому реагированию на изменение ситуации, разрешению конфликтов и достижению компромиссов. В ВШМ широко используются разбор кейсов, ролевая (деловая) игра, модерация, групповая работа. Это помогает слушателям прочувствовать и осознать свою новую роль в управлении персоналом.
Мы стараемся развить у руководителей навыки кадрового аудита, чтобы они сами могли ответить на вопрос, насколько стратегия и практика HRM/HRD соответствуют стратегическим целям компании, насколько они экономически эффективны. Для этого в группах рассматриваются практические кейсы из жизни предприятий различных сфер деятельности. Слушатели делают аудиторские заключения, докладывают их своим коллегам и оценивают презентации коллег.

В.Н.Минина,
заведующая кафедрой
организационного поведения и управления персоналом ВШМ СПбГУ

Е.К.Завьялова,
профессор кафедры
организационного поведения и управления персоналом ВШМ СПбГУ

Новости СПбГУ